1. O que é o SIADAP e quando foi criado?
É o sistema integrado de gestão e avaliação da administração pública,
isto é, um conjunto de regras para avaliar os funcionários públicos
segundo o seu desempenho no alcance de objectivos previamente
estabelecidos. Este sistema de avaliação já existe desde 2004 – foi
criado pela equipa de Manuela Ferreira Leite, quando era ministra das
Finanças.
2. Por que precisou de ser alterado?
O Governo reconheceu que a entrada em vigor do SIADAP em 2004 foi
“precipitada”. Os serviços não estavam preparados para estabelecer
objectivos e na prática só 5% dos cerca de 740 mil funcionários foram
avaliados nesse ano. No ano seguinte a percentagem foi ligeiramente
superior mas, mesmo em 2006, segundo dados das Finanças, apenas terão
sido avaliados entre 60 a 65% dos trabalhadores do Estado.
4. O que é o QUAR?
É um instrumento de apoio à gestão para avaliar o desempenho. Neste
documento tem de ser definida a missão de cada serviço (para que serve),
os seus objectivos estratégicos (que vão servir de critério para a
avaliação final) e deve ainda conter os resultados obtidos. A ideia é
que o QUAR permita ao gestor do serviço identificar as metas que não
foram alcançadas e assim definir novas estratégias.
5. Cada serviço pode estabelecer livremente os seus objectivos?
Mais ou menos. Há regras que têm de ser respeitadas, mas são
relativamente amplas. Por exemplo, está definido por lei que cada
serviço tem de estabelecer um mínimo de três objectivos: de eficácia, de
eficiência e de qualidade. Não há um limite máximo, mas é sugerido que
não sejam ultrapassados os cinco objectivos, a menos que o serviço seja
de grande dimensão, caso em que o critério pode ser ajustado. No momento
da avaliação, os objectivos são considerados superados, atingidos ou não
atingidos.
6. Há mais orientações para os dirigentes estabelecerem os objectivos?
No documento que lhes foi entregue pelo Governo, são apresentados
exemplos de boas e más práticas. Por exemplo, é considerada uma boa
prática a definição de objectivos que identifiquem claramente o que se
pretende alcançar e sugere-se a utilização de verbos de acção (como
reduzir, garantir, reforçar e diminuir).
7. Na prática, como vão ser avaliados os serviços?
Vão existir dois mecanismos: a auto-avaliação e a hetero-avaliação. O
chefe do serviço faz a auto-avaliação mas, se persistirem dúvidas, o
ministro de que depende o serviço poderá chamar uma entidade externa
para fazer a hetero-avaliação.
8. Qual é a escala de avaliação?
A avaliação final é qualitativa. Os serviços podem ter um desempenho
“bom” (quando atingem todos os objectivos e superam alguns),
“satisfatório” (quando atingem todos os objectivos ou os mais
relevantes) ou “insuficiente” (quando não alcançam os objectivos mais
relevantes). Em cada ministério, os serviços que conseguirem um “bom”,
podem ainda obter uma distinção de mérito (desempenho excelente) que
reconhece que os objectivos foram superados de forma global. Mas só 20%
dos serviços podem ter esta distinção.
9. Como são avaliados os dirigentes superiores?
A avaliação dos dirigentes superiores vai ter por base a carta de missão
elaborada no momento da tomada de posse e é feita pelo responsável
hierarquicamente superior (dirigente máximo ou membro do Governo). Os
dirigentes que não tiverem assinado a carta nessa altura, devem fazê-lo
até meados de Fevereiro, altura em que o Governo aprovará os objectivos
de avaliação apresentados pelos serviços.
10. Quais são os critérios?
Os dirigentes superiores são avaliados consoante o grau de cumprimento
dos compromissos assumidos na carta e as suas competências de liderança,
visão estratégica representação externa e de gestão. Apenas 5% do total
de dirigentes superiores pode obter desempenho excelente.
11. Como são avaliados os dirigentes intermédios?
A sua nota final depende dos resultados obtidos (75%) e das suas
competências (definidas num mínimo de cinco, que contam 25%). A nota
referente aos resultados corresponde à média das classificações obtidas
para cada objectivo traçado (que pode ser considerado superado, atingido
ou não atingido). Do mesmo modo, a nota referente ao parâmetro das
competências corresponde à média das notas conseguidas em cada uma
delas. No final, e consoante os pontos reunidos em cada parâmetro, os
dirigentes podem ter um desempenho relevante, adequado ou inadequado.
Para já vão existir quotas (só 25% pode ter relevante e destes só 5%
podem ter excelente), mas o secretário de Estado da Administração
Pública, João Figueiredo, afirmou em Outubro do ano passado que vão
desaparecer “quando a cultura de exigência estiver suficientemente
alargada”.
12. E os funcionários?
Pelos seu chefe imediato, anualmente. A nota é constituída em 60% pelos
resultados obtidos e em 40% pelas competências demonstradas. A avaliação
dos resultados, a classificação do desempenho e os pontos obtidos têm as
mesmas regras dos dirigentes intermédios.
13. São todos avaliados da mesma forma?
Pode haver um regime transitório, de três anos, baseado apenas em
competências, para os trabalhadores cuja carreira exija a escolaridade
obrigatória ou o 12º ano e que desenvolvam tarefas de rotina,
previamente determinadas.
14. E os corpos especiais?
Para os corpos especiais do Estado (médicos, enfermeiros, professores,
autarquias, diplomatas, polícias e investigadores) o SIADAP deverá ser
adaptado, mas ainda não são conhecidas todas as regras.
15. De que valem aos dirigentes e funcionários as boas notas?
São atribuídos prémios aos dirigentes superiores, de acordo com o
Estatuto do Pessoal Dirigente. As chefias intermédias e os funcionários
também têm direito a prémios, mas só depois de terem alcançado 10 pontos
e estão dependentes da disponibilidade orçamental.
16. E para os serviços? Vale a pena lutar pela distinção de excelente?
Sim. O serviço que for distinguido vê, durante um ano, a quota de notas
relevantes a atribuir aos dirigentes intermédios e trabalhadores
aumentada de 25% para 35%. A quota de excelente também passa de 5% para
10%. Além disso, o mérito permite também o reforço orçamental para subir
ordenados, atribuir prémios ou dinamizar projectos de melhoria.
17 Quando se conhece o resultado da avaliação?
A avaliação é comunicada aos funcionários numa reunião com o seu
avaliador, que deve ser realizada no mês de Fevereiro.
18. O que acontece a quem obtiver más notas?
O funcionário público que tiver dois anos seguidos classificação mínima
é sujeito a um processo disciplinar que, em último caso, pode levar ao
despedimento. Os dirigentes com mau desempenho podem ver o seu contrato
cessado.
19. E se o trabalhador considerar a avaliação injusta?
Tem sete dias úteis para reclamar junto de um árbitro, a Comissão
Paritária (que integra representantes dos trabalhadores). A decisão é
homologada até 30 de Março, mas pode ainda ser sujeita a nova
reclamação, num prazo de cinco dias.
Margarida Peixoto – Diário Económico
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